Santiago de Compostela, 8 de marzo de 2024. Polo Día Internacional da Muller, conversamos con Noelia López Álvarez, consultora de Igualdade e Sostibilidade en intheMOVE, sobre a Unidade de Muller e Discapacidade de CEGASAL.
CEGASAL pon en marcha a Unidade de Muller e Discapacidade co obxectivo de contribuír a unha sociedade máis xusta, equitativa e igualitaria desde os centros especiais de emprego de iniciativa social (CEEIS). Cales diría que son os desafíos aos que se enfrontan os CEEIS?
Dende o punto de vista da Unidade de Muller e Discapacidade son varios os desafíos aos que se enfrontan. O primeiro deles, a redución da segregación ocupacional, xa que a meirande parte das organizacións desenvolven o seu traballo en sectores masculinizados. Tamén está a dificultade que existe das baixas posibilidades de promoción interna, moitas veces debido a que os CEEIS teñen estruturas laborais moi horizontais.
Ademais, está tamén o reto de ser capaces de visibilizarse como entidades facilitadoras da integración laboral das mulleres con discapacidade. A este respecto, CEGASAL e a súa Unidade de Muller quere ser unha plataforma onde dar voz aos CEEIS e contribuír a difundir os seus esforzos en materia de igualdade laboral.
As principais actividades da Unidade son a formación e o asesoramento. Como se están a recibir os servizos? Con cantos CEEIS levan traballado ata o momento?
As principais actividades da Unidade son a formación e sensibilización, o asesoramento e a investigación en materia de igualdade e discapacidade. A iniciativa foi acollida favorablemente polas entidades socias de CEGASAL. Ata o momento foron 10 os CEEIS que participaron nas diferentes actividades formativas e o servizo de asesoramento foi requirido por parte de 7 entidades asociadas. Para a última acción desenvolvida pola Unidade ata o momento, unha investigación sobre muller, emprego e discapacidade, contouse coa participación de 15 CEEIS.
No ano 2022, Galicia rexistra 244.302 persoas cun grao de discapacidade superior ao 33% e máis da metade delas son mulleres. Non obstante, nos centros especiais de emprego a maioría dos traballadores son homes. A que se debe esta fenda tan marcada?
A realidade é que os CEEIS, aínda que son espazos de emprego protexido, operan nun ámbito sociocultural moi marcado polos estereotipos de xénero. A elevada segregación ocupacional que existe en España non é allea á realidade dos CEEIS, xa que a meirande parte deles operan en actividades económicas moi masculinizadas.
Unha gran parte dos CEEIS superan o medio centenar de persoas traballadoras polo que deben contar cun plan de igualdade. Cales son os pasos a seguir para a elaboración deste documento?
O primeiro paso é coñecer ben todos os requisitos legais que implica o proceso, xa que non é soamente elaborar o plan de igualdade senón que cómpre realizar a auditoría retributiva e deseñar o protocolo de acoso sexual e por razón de sexo.
Posteriormente, habería que constituír a Comisión Negociadora do plan de igualdade onde teñen que estar representados o CEEIS e a representación legal das persoas traballadoras. A partir de aí, habería que traballar na elaboración da diagnose de igualdade e auditoría retributiva, que sinalará os puntos fortes e débiles en materia de igualdade da organización.
A continuación, partindo desas debilidades, elaborarase o plan de acción en materia de igualdade.
Finalmente, unha vez acadado o acordo, cómpre rexistrar o plan no REGCON.
Que impacto tivo a súa aplicación respecto á erradicación da discriminación por razón de sexo?
A Unidade da Muller leva pouco tempo funcionando para poder detectar se o seu asesoramento tivo un impacto directo na erradicación da discriminación por razón de sexo. O que si é certo, é que coas medidas formativas e de sensibilización, detectouse que as entidades foron conscientes de que os plans de igualdade son un mecanismo útil para garantir o respecto ao principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.
A nivel xeral, cales son os principais obstáculos cos que se atopan os CEEIS á hora de implantar medidas a prol da igualdade?
Por unha banda, desde a Unidade temos coñecemento de que hai moitos CEEIS que voluntariamente farían o seu plan de igualdade, porque dá resposta a un compromiso coa igualdade, pero teñen dificultades orzamentarias non só para o seu deseño e aprobación, senón para a posterior implantación das medidas. Por outra, a realidade é que a cultura corporativa dalgunhas organizacións aínda non entende a necesidade de implantar a igualdade laboral.
Que pode supoñer para unha empresa o incumprimento das súas obrigas en materia de igualdade?
En materia de infraccións, aplícase a Lei de Infraccións e Sancións na Orde Social (LISOS), en concreto o seu Texto Refundido aprobado por Real Decreto Lexislativo 5/2000, do 4 de agosto. Hai diferentes gradacións relacionadas con incumprimentos en igualdade. Por exemplo, non ter elaborado o plan de igualdade é unha fracción moi grave que pode ser sancionada con ata 7.500 euros de multa.
Botando unha ollada ao que está a ocorrer ao noso redor, poderíanos compartir algún programa, campaña, acción que lle resulte inspiradora para o avance en igualdade das mulleres con discapacidade?
Unha das campañas que máis nos gustou dos últimos tempos é a que desenvolveu ACADAR, Asociación de Mulleres con Discapacidade de Galicia, que se chama Recoñecendo violencias. Foi desenvolvida no marco do 25 de novembro, pero trata temas transversais como a dependencia económica que teñen as mulleres con discapacidade con dificultades para o acceso ao emprego.